Si trabajas en México o eres empleador, es fundamental entender qué son las prestaciones de ley. Son los derechos laborales mínimos de las personas que prestan un trabajo personal subordinado a cambio de un salario — incluso cuando no exista un contrato escrito o el patrón no haya formalizado correctamente la relación. No se pueden negociar hacia abajo ni eliminar.

La Constitución Mexicana establece en el Artículo 123 el derecho de todo trabajador a prestaciones mínimas. La Ley Federal del Trabajo (LFT) detalla específicamente cuáles son y cómo deben calcularse.

Son beneficios obligatorios que el patrón debe otorgar al trabajador por mandato legal — no son favores, son derechos protegidos por la LFT. Incluyen:

• Dinero (aguinaldo, prima vacacional, reparto de utilidades)
• Días libres (vacaciones, días festivos)
• Protección médica y social
• Aportaciones para vivienda y pensión

Un pago extra que el patrón debe entregar antes del 20 de diciembre de cada año.

¿Cuánto es?

• Mínimo: 15 días de salario, según el artículo 87 de la LFT.
• Se paga completo si trabajaste el año completo.
• Si trabajaste menos tiempo, se calcula de forma proporcional.

Ejemplo:

• Salario diario: $500 MXN
• Aguinaldo (año completo): $500 × 15 días = $7,500 MXN

Ventaja fiscal: el aguinaldo está exento de impuestos hasta un monto equivalente a 30 UMA (Unidad de Medida y Actualización) — la referencia que sustituyó al salario mínimo para estos cálculos desde 2016. Lo que exceda ese monto sí genera ISR.

Un pago adicional del 25% sobre el salario correspondiente a tus días de vacaciones, según el artículo 80 de la LFT.

Cálculo:

Salario diario × días de vacaciones × 0.25

Ejemplo:

• Salario diario: $600 MXN
• Días de vacaciones: 12
• Prima vacacional: $600 × 12 × 0.25 = $1,800 MXN

México reformó las reglas de vacaciones en diciembre de 2022, vigentes desde el 1 de enero de 2023 (no 2025, como afirman algunas guías desactualizadas), duplicando el mínimo del primer año.

Año de Servicio	Días de Vacación
Año 1	12 días
Año 2	14 días
Año 3	16 días
Año 4	18 días
Año 5	20 días
Cada 5 años después del año 5	+2 días adicionales

• Antes de la reforma, el primer año solo otorgaba 6 días — el derecho se duplicó.
• Del total, al menos 12 días deben disfrutarse de forma continua.
• Las vacaciones no pueden compensarse con dinero mientras dure la relación laboral (solo se pagan los días pendientes al finiquito).

Si la empresa genera ganancias, debe repartir el 10% de la utilidad fiscal entre los trabajadores — la Participación de los Trabajadores en las Utilidades.

¿Cómo funciona?

• 50% se reparte según los días trabajados en el año.
• 50% se reparte según el salario devengado.
• Tienen derecho quienes hayan laborado al menos 60 días durante el año, continuos o discontinuos.
• No participan directores, administradores y gerentes generales, ni trabajadores del hogar — estas categorías están excluidas del reparto por completo.

Tope individual importante: desde la reforma laboral de 2021, el artículo 127, fracción VIII de la LFT establece un límite individual: ningún trabajador elegible puede recibir más del monto que resulte más favorable entre estas dos opciones:

• Tres meses de su salario, o
• El promedio de la PTU que recibió en los últimos tres años.

Este límite suele ser más relevante para trabajadores elegibles con salarios elevados, o que laboran en empresas con utilidades especialmente altas — no aplica a directores, administradores o gerentes generales, porque esas categorías ya están excluidas del reparto desde el inicio. Para la mayoría de trabajadores con salarios medios o bajos, el cálculo normal ya queda por debajo del tope y no los afecta.

Fechas límite para 2026:

• Empresas (personas morales): hasta el 30 de mayo de 2026.
• Personas físicas con actividad empresarial: hasta el 29 de junio de 2026.

Si no hubo utilidades en el ejercicio, no hay PTU que repartir. Las empresas de nueva creación tampoco están obligadas durante su primer año.

IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social)

Cubre atención médica, incapacidades, maternidad, y pensiones. Las cuotas se dividen entre distintos ramos (enfermedades, maternidad, invalidez, guarderías, cesantía y vejez, entre otros), y el porcentaje total varía según el salario base de cotización del trabajador — por eso no existe un número único fijo para “cuánto paga el patrón”.

¿Quién paga?

• El patrón cubre la mayor parte de las cuotas.
• El trabajador aporta una porción menor, descontada directamente de su nómina.
• Los porcentajes exactos varían según el ramo y el salario — consulta la tabla vigente del IMSS o a tu área de nómina para el cálculo preciso aplicable a tu caso.

INFONAVIT (Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda)

• El patrón aporta el 5% del salario base de cotización.
• Ese fondo se acumula y puede usarse para un crédito de vivienda.
• El monto máximo de crédito disponible varía según tu salario, tu edad, y las condiciones vigentes del instituto — consulta directamente con INFONAVIT para una cifra actualizada a tu perfil.

Afore (Fondo de Ahorro para el Retiro)

Este es uno de los puntos donde más circula información incorrecta, así que vale la pena explicarlo con precisión. La reforma de pensiones de 2020 estableció que las aportaciones tripartitas totales (patrón, trabajador y gobierno) subirán gradualmente de 6.5% a 15% del salario base de cotización para 2030 — no es una cifra que suba de forma pareja año con año como “9.5%, luego 10.5%, luego 15%”.

Lo que realmente ocurre:

• La aportación del trabajador permanece fija en 1.125% durante todo el proceso.
• La aportación del patrón aumenta de forma gradual y escalonada según el salario del trabajador (medido en Unidades de Medida y Actualización, UMA), pasando de 5.15% en 2021-2022 hasta un máximo de 13.875% para 2030 en los salarios más altos.
• El gobierno aporta una cuota social adicional, mayor para quienes ganan menos.

En resumen: si ves una cifra única como “la Afore sube a 10.5% en 2026”, tómala con cautela — el porcentaje real depende del salario específico del trabajador y sigue una tabla progresiva, no un solo número nacional.

Licencia por Maternidad/Paternidad

• Maternidad: 12 semanas (6 antes del parto, 6 después), según el artículo 170 de la LFT.
• Paternidad: 5 días laborables con goce de sueldo, según el artículo 132, fracción XXVII Bis. Existen propuestas legislativas para ampliar este periodo a 15 o más días, pero no han sido aprobadas — la ley vigente sigue siendo de 5 días.
• Adopción: el mismo derecho de 5 días aplica para el padre adoptante; la madre adoptante tiene un periodo equivalente al posparto.

Descansos Médicos

• Incapacidad por enfermedad general: se paga generalmente el 60% del salario a partir del cuarto día, cubierto por el IMSS.
• Incapacidad por riesgo de trabajo: se paga el 100% del salario desde el primer día.
• La duración máxima varía según el diagnóstico y la evaluación médica del IMSS.

Permisos Especiales

• Existen permisos adicionales reconocidos en distintas disposiciones (por ejemplo, relacionados con violencia familiar o cuidado de hijos con enfermedades graves), pero sus condiciones y duración exactas dependen de la situación específica y de las disposiciones aplicables — conviene confirmar el caso concreto con el IMSS o con Profedet en lugar de asumir un número fijo de días.
• Lactancia: dos descansos extraordinarios de media hora cada uno (o uno de una hora) para alimentar al hijo, durante un periodo determinado tras el parto, conforme al artículo 170 de la LFT.

México reconoce oficialmente estos días de descanso obligatorio:

Fecha	Día
1 de enero	Año Nuevo
Primer lunes de febrero	Día de la Constitución
Tercer lunes de marzo	Natalicio de Benito Juárez
1 de mayo	Día del Trabajo
16 de septiembre	Día de la Independencia
Tercer lunes de noviembre	Día de la Revolución
25 de diciembre	Navidad

Además de estas siete fechas anuales, el artículo 74 de la LFT reconoce dos días adicionales que no ocurren todos los años:

• 1 de octubre, cada seis años, por la transmisión del Poder Ejecutivo Federal.
• El día que determine la legislación electoral federal o local para una jornada electoral ordinaria, cuando corresponda.

Si trabajas en un día festivo: te corresponde tu salario normal de ese día, más un pago doble adicional por trabajarlo — es decir, recibes el equivalente a tres veces tu salario diario, conforme al artículo 75 de la LFT.

Aquí es fácil confundir dos situaciones distintas — vale la pena separarlas:

• Si trabajas habitualmente en domingo como parte de tu horario normal (y descansas otro día de la semana), tienes derecho a una prima dominical de al menos el 25% sobre tu salario ordinario de ese día, conforme al artículo 71 de la LFT — esto aplica sin importar si el domingo es tu día de descanso o no.
• Si te hacen trabajar en tu día de descanso semanal (que podría o no ser domingo), te corresponde el pago correspondiente al trabajo en día de descanso, que puede resultar en el triple de tu salario diario ordinario — esta es una situación distinta a la prima dominical, aunque ambas pueden coincidir si tu descanso semanal es precisamente el domingo.

Prestación	Tipo	Quién Paga	Frecuencia
Aguinaldo	Dinero	Patrón	Anual (antes del 20 dic)
Prima Vacacional	Dinero	Patrón	Al tomar vacaciones
Vacaciones Pagadas	Tiempo	Patrón	Anual
PTU	Dinero	Patrón	Anual (según ejercicio fiscal)
IMSS	Protección Social	Patrón + Trabajador	Mensual/Bimestral
INFONAVIT	Fondo de Vivienda	Patrón	Bimestral
Afore	Pensión	Patrón + Trabajador + Gobierno	Bimestral
Maternidad	Permiso Pagado	Patrón + IMSS	Por evento
Paternidad	Permiso Pagado	Patrón	5 días
Días Festivos	Días Libres	Patrón	7 fechas recurrentes, más las fechas sexenales o electorales aplicables

Antes de revisar los cambios menores, hay que hablar del más significativo: el 3 de marzo de 2026, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma constitucional que reduce la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales, modificando las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 constitucional. Es el cambio más relevante en esta materia desde 1931.

La reforma secundaria a la Ley Federal del Trabajo se publicó el 1 de mayo de 2026, y establece el siguiente calendario gradual de reducción, con inicio de la implementación efectiva el 1 de enero de 2027:

Año	Jornada Máxima Semanal
2026	48 horas (sin cambio todavía)
2027	46 horas
2028	44 horas
2029	42 horas
2030	40 horas

Puntos clave de la reforma:

• No puede implicar reducción de salario, prestaciones o percepciones — la ley es explícita en esto.
• Se mantienen límites diarios de 8 horas en turno diurno, 7 en nocturno, y 7.5 en mixto.
• Tiempo extra: el límite es gradual, no llega a 12 horas de inmediato. Durante 2026 y 2027, el máximo es de 9 horas semanales; sube a 10 en 2028, 11 en 2029, y alcanza 12 horas hasta 2030 — distribuidas en un máximo de 4 horas diarias, hasta 4 días por semana.
• Se prohíbe constitucionalmente que menores de 18 años trabajen tiempo extraordinario.
• Registro electrónico de jornada: la reforma del 1 de mayo de 2026 ya incorporó esta obligación a la LFT (artículo 132, fracción XXXIV). Lo que sigue pendiente son las disposiciones generales de la STPS que definirán su alcance exacto y sus excepciones, las cuales entran en vigor a partir del 1 de enero de 2027. No cumplir puede generar multas de 250 a 5,000 UMA, conforme al artículo 994, fracción IV Bis de la LFT.
• Las empresas tenían hasta el 31 de diciembre de 2026 para ajustar sus reglamentos internos y contratos antes de que inicie la reducción efectiva en enero de 2027.

Si tu empresa no ha comunicado cómo se adaptará a este calendario, es un buen momento para preguntar directamente a Recursos Humanos.

1. Más vacaciones (Reforma 2023)

• Antes: 6 días en el primer año.
• Ahora: 12 días en el primer año.
• Vigente desde el 1 de enero de 2023.

2. Aumento gradual en aportaciones de pensión

• La reforma de 2020 continúa su calendario gradual hasta 2030.
• El porcentaje exacto que paga cada patrón depende del salario del trabajador — no es un número fijo nacional.

3. Propuestas legislativas en discusión

• Existen iniciativas para ampliar la licencia de paternidad más allá de los 5 días actuales.
• También hay propuestas para aumentar el número de días festivos oficiales.
• Ninguna de estas propuestas es ley vigente todavía — antes de asumir un cambio, verifica si fue publicado en el Diario Oficial de la Federación.

Las prestaciones de ley son el mínimo obligatorio. Muchas empresas ofrecen beneficios adicionales, conocidos como prestaciones superiores a la ley:

• Seguro médico privado (más allá del IMSS)
• Vales de despensa
• Bonos por desempeño
• Cursos y capacitación
• Vehículo de empresa
• Apoyo para educación de hijos
• Trabajo remoto u horarios flexibles

¿Los vales de despensa son prestaciones de ley? No. Son un beneficio adicional que algunas empresas otorgan voluntariamente, pero no son obligatorios.

De forma resumida, estas son las más básicas que todo trabajador formal debe recibir:

• Salario conforme a lo pactado, respetando el salario mínimo vigente en tu región.
• Seguridad social (afiliación obligatoria al IMSS).
• Al menos 12 días de vacaciones desde el primer año.
• Aguinaldo de al menos 15 días de salario.
• Permiso de maternidad de 12 semanas, o de paternidad de 5 días, según corresponda.
• Días festivos pagados.

Si tu patrón no te otorga estas prestaciones mínimas, está incumpliendo la ley.

Muchos empleadores calculan solo el salario base sin considerar el costo total de las prestaciones obligatorias. El costo real siempre es mayor al salario nominal.

Concepto	Aproximado
Salario Base	$1,000,000
IMSS (patrón)	Variable según ramo y SBC
INFONAVIT (5%)	~$50,000
Afore (patrón, variable)	Según tabla progresiva por SBC
Aguinaldo (15 días)	~$41,000
Prima Vacacional	~$5,000-8,000 dependiendo de antigüedad
Costo Total Estimado	Entre 30% y 45% adicional sobre el salario base

Nota importante: estas cifras son aproximadas y dependen enormemente del salario específico, la antigüedad y el régimen del trabajador. Para un cálculo preciso del costo real de un empleado, lo recomendable es usar una calculadora de nómina actualizada o consultar con un contador — presentar un porcentaje único y fijo (como “162%”) sería impreciso, ya que el componente de pensiones por sí solo varía significativamente según el salario.

Es común confundir estos términos:

• Derechos Laborales: el conjunto amplio de derechos que tienes como trabajador (dignidad, no discriminación, libertad de asociación, etc.).
• Prestaciones de Ley: beneficios económicos y de tiempo específicos y cuantificables (dinero, vacaciones, seguros).
• Compensación Laboral: lo que recibes en total por tu trabajo — salario más prestaciones.

Fórmula: Salario diario × 15 días × (días trabajados ÷ 365)

Ejemplo:

• Salario diario: $500
• Días trabajados en el año: 250
• Cálculo: $500 × 15 × (250 ÷ 365)
• Aguinaldo: $5,137 MXN (aproximado)

Fórmula: Salario diario × días de vacación × 0.25

Ejemplo:

• Salario diario: $600
• Días de vacación: 16
• Cálculo: $600 × 16 × 0.25
• Prima vacacional: $2,400 MXN

Fórmula: 10% de la utilidad fiscal neta de la empresa, dividido en:

• 50% entre los trabajadores según días trabajados en el año.
• 50% entre los trabajadores según el monto de salarios devengados.

Este cálculo depende de la utilidad fiscal real de la empresa y lo realiza normalmente el área de contabilidad, ya que involucra ajustes fiscales específicos.

• Tienen derecho a las mismas prestaciones básicas: IMSS, vacaciones, aguinaldo.
• Existen disposiciones específicas sobre condiciones de pago y, en algunos casos, provisión de alojamiento según las condiciones del trabajo, reguladas por el capítulo correspondiente de la LFT para trabajo en el campo.

Desde la reforma de 2019, cuentan con protecciones formales, incluyendo:

• Derecho a afiliación al IMSS.
• Un día completo de descanso a la semana.
• Las mismas prestaciones básicas que otros trabajadores (aguinaldo, vacaciones).

• Tienen derecho a las mismas prestaciones de ley que cualquier otro trabajador formal.
• El cálculo puede ajustarse según la naturaleza del proyecto o la obra, y requiere documentación clara de los días efectivamente trabajados.

La LFT protege a los trabajadores frente a incumplimientos. Si un patrón no otorga las prestaciones correspondientes, el trabajador puede presentar una demanda laboral.

• Multas económicas, calculadas actualmente con base en la UMA (Unidad de Medida y Actualización) y no en el salario mínimo, conforme a la reforma que sustituyó esa referencia en 2016 — el monto exacto depende de la infracción específica.
• Posible obligación de pagar las prestaciones adeudadas, con los recargos correspondientes.
• En casos de despido injustificado, posible obligación de reinstalación o indemnización, según lo que determine la autoridad laboral.

Cómo Protegerte

• Solicita siempre un contrato escrito que especifique tu salario y prestaciones.
• Guarda tus recibos de nómina.
• Verifica que tu patrón te tenga registrado ante el IMSS.
• Si tienes un conflicto, acude a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet), que ofrece asesoría gratuita.

Prestaciones de Ley en Otros Países de Latinoamérica

México se distingue particularmente por el reparto de utilidades (PTU), un beneficio que pocos países de la región reconocen como obligación legal general. Comparar cifras exactas entre países requiere cuidado, ya que las leyes laborales cambian con frecuencia y varían en su estructura — lo que sí puede decirse con confianza es que México, tras la reforma de vacaciones dignas de 2023, mejoró significativamente su posición frente al estándar previo, que lo colocaba entre los países con menos días de descanso pagado del mundo.

Si necesitas comparar cifras específicas de otro país para fines legales o de negocio, consulta la legislación laboral vigente de ese país directamente, ya que estos datos cambian con relativa frecuencia.

Las prestaciones de ley existen para proteger tu seguridad económica, tu acceso a salud, y tu pensión futura.

Recuerda:

• Tienes derecho a estas prestaciones sin importar el tamaño de la empresa donde trabajas.
• No pueden negociarse hacia abajo del mínimo legal.
• Si no las recibes, tienes derecho a presentar una demanda laboral.
• La Ley Federal del Trabajo te respalda.

Si eres empleador, cumplir con las prestaciones de ley no es solo una obligación legal — es una inversión en la estabilidad y productividad de tu equipo.

Para saber más:

• Consulta el texto vigente de la Ley Federal del Trabajo.
• Acude a Profedet si tienes dudas o conflictos laborales.
• Habla con un contador o especialista en nómina sobre tus obligaciones específicas como patrón.
• Revisa tu recibo de nómina regularmente para confirmar que tus prestaciones se estén calculando correctamente.